チーフエージェントの會田です。

最近、日本電産、楽天、など社内の公用語を英語にするとか、語学力がないと昇進できないとか、よりグローバルな体制を築こうとしているトレンドがありますね。

日立もかなり力を入れてグローバル人材の育成をするようです。

以下参考記事

日立製作所は2012年春に入社する社員から、事務系は全員、技術系も半数を将来、海外赴任することを前提に採用する。若手を対象にした語学留学や海外での実務研修、長期の海外出張なども大幅に拡充する。同社は12年度の海外売上高比率を09年度の41％から50％超に引き上げることを目指しており、海外市場の開拓を担う人材を採用段階から意識し、育成体制を強化する。

来年の採用活動から学生に対し将来、海外赴任する意思があるか、どうかを確認した上で、一定の語学力がある人材を「グローバル要員」として採用する。事務系では全員がグローバル要員になるが、研究開発は国内が中心のため、技術系は半数をグローバル要員とする。

まず日立本体の大卒以上を対象とする。10年の新入社員は事務系・技術系合わせて約700人で、12年入社も同水準となる見込み。新入社員全体では６割がグローバル要員採用となる見通しだ。順次、グループ会社にも同じ取り組みを広げる。

日本に留学している外国人留学生の採用も増やす。10年の新入社員のうち外国人留学生は３％にとどまるが、12年入社の採用では10％を目指す。日本で中国など現地との橋渡し役として活躍することを期待している。

引用元: 事務系は全員海外赴任　日立、12年春入社から　　：日本経済新聞.

東北はどうなんだろう？と思う記事がありましたのでご紹介します。

要約すると、地元で優秀な人材を採用できなくなった関西の企業が首都圏から人材を引っ張ってこようとしている、ということです。

また、アジア進出のために外国人の採用も活発になってきているそうです。

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ここで疑問が二つ。

①東北の企業は首都圏で採用活動をするのか？東北でもなかなか人が余っている状態で、それが始まると、もっと厳しくなるのではないか？

②実は単純に地元の優秀な人材との懸け橋となる手段がないだけではないか？

皆さんはどちらだと思いますか？

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以下参考

関西企業のなかで「地元完結型」だった新卒採用活動を、首都圏やアジアなど域外に広げる動きが加速している。人口減少や地域経済の伸び悩みで、関西以外でのビジネス強化を目指す企業が増えており、採用も「広域化」して優秀な人材確保を目指す。各社とも採用数自体に大きな変更はなく、地元就職を希望する関西の大学生にとっては、競争が一段と激しくなる可能性もある。

阪急電鉄は６、７の両日、東京でインターンシップ（就業体験）を実施する。12年春入社を目指す大学３年生、大学院生から、事業提案などをしてもらうという。阪急は10年春入社の採用から東京で１次面接をしているが、インターンシップの導入は初めて。

阪急は首都圏で不動産や出版、宝塚歌劇団などの事業を展開しており、「関西にゆかりが無くても、優秀な人材は採用していく」方針。インターンの受け入れによって、口コミで首都圏の学生間での知名度向上を狙う。

京都府外への出店を加速している京都銀行も、店舗展開にあわせ「営業エリアのほぼ全域から採用するようにしている」（高崎秀夫頭取）。来年入社の京都府外の採用割合は48％と、３年前よりも４ポイント上昇。地元事情に精通した人材獲得が、地域の顧客開拓に役立つとみている。

アジアでの事業拡大を見据え、外国人を採用する動きも目立つ。カネカは11年春の入社から、日本に留学する外国人を対象にした採用を始めた。応募者は約30人で、中国人２人、インド人１人、ベトナム人１人の計４人の内定を決めた。

引用元: 関西企業、採用活動を広域化　首都圏やアジア、本格進出狙う　　：日本経済新聞.

今朝の日経新聞で、非常に気になる記事がありました。

34歳までの若年層へのアンケートで、44%の人しか自分の収入で生活できていないというショッキングなデータが発表されたのです！

もちろん若年層でない人はどうなのか？というところも調べたいところですが本質的には「日本では一人当たり十分な付加価値を生産できなくなった」ということなのかと思います。

全国平均でこの水準なら東北ではもっと厳しいのでしょうね。

皆さんはどう思われますか？

以下参考記事

厚生労働省は２日、2009年の働く若年者（15～34歳）の雇用実態調査を発表した。自身の収入のみで生活している若年者は44％にとどまり、賃金水準が低く自活の難しい実態が浮き彫りとなった。自身の収入に加え、親の収入など他の収入に頼っている若年者は46.8％だった。 就業形態別にみると、自身の収入のみで暮らしている正社員の若年者は51.6％だったが、パート・アルバイトや契約社員など正社員以外で働く若年者では30.3％にとどまった。一方、自身の収入だけでなく他の収入にも頼って生活する正社員は44.6％、正社員以外は50.9％だった。 全労働者に占める若年者の割合は32.9％。産業別にみると、情報通信業が45.8％と最も多く、次いで宿泊業・飲食サービス業が45.4％だった。 調査は事業所と個人を対象に実施。09年10月１日時点の状況について聞いた。有効回答数は9457事業所、１万5124人。有効回答率は事業所56％、個人64.5％だった。

引用元: 若者の自活厳しく　「自身の収入のみで生活」44％どまり　　：日本経済新聞.

最近、政府の動きとして新卒者就職支援のため、卒業後3年までは新卒扱いに・・・というニュースがありましたね。

皆さんはそれをどう思いますか？

実際にサイトを見ると○○年3月卒という表示で求人を区切っています。

ということは3年という区切りを提唱しただけでは意味がないですね。

ルールとして、3年までは新卒の求人の対象に入れること、を決めて人材会社に徹底させることが第一。

それから、企業にも窓口を狭めた場合の罰則規定を設けるのが第二、でしょう。

それでも、就職できないわけを解決しなければ何の意味もありませんが・・・。

以下参考

大卒者の就職難解消などを目的に、政府が卒業後３年以内の既卒者も新卒扱いとする緊急対策をまとめたことに対し、東北の学生からは歓迎する声が上がる一方で、実効性を疑問視する見方も出ている。雇用した場合の助成制度については「魅力が薄い」と言い切る企業もある。 緊急対策は８月３０日、政府の新卒者雇用・特命チームが経済対策の基本方針に盛り込む形でまとめた。指針の改正で卒業後３年間は新卒として企業の採用試験に応募できるようにし、正社員として採用した企業には奨励金を出す。 今春の卒業生の就職内定率（３月末現在）が約８割にとどまる東北学院大。現在も求職中の卒業生の一人は「今まで以上に多くの企業に応募できる」と期待する。 現役学生にも緊急対策は朗報のようで、法学部４年の女子学生（２２）も「就職浪人は学費が掛かる。卒業しても新卒者として就職活動ができるのはありがたい」と話す。 東北大の男子大学院生（２５）は効果に懐疑的だ。就職できずに修了を見送って就職活動を続けた経験を基に「新卒一括採用の慣行がなくならない中で、既卒者が就職活動を続けるのは厳しい」と強調。「政府の理念はいいが、企業が従うか

引用元: 河北新報　東北のニュース／既卒採用促進、政府が支援策　専門家は形骸化を懸念.

日経の記事に弊社も扱っている求人に関するものが掲載されておりましたのでご紹介します。

生保の営業マンは離職率が高いので非常に問題が大きかったのですが、その問題に本気で取り組み始めたようですね。

詳しく知りたい方は是非弊社にお問い合わせください。

以下参考記事

米ＡＩＧ（アメリカン・インターナショナル・グループ）傘下のＡＩＧエジソン生命保険は営業職員に対し、新契約数などの成績に左右されない完全固定給制度を導入する。生保の営業職員に完全固定給を導入するのは珍しい。採用から２年間は固定給として収入を安定させ、営業職員の早期退職を避ける。

今年度から営業職員を本社一括で３カ月に１回採用する方法に見直すのに合わせて導入する。本社採用の職員を固定給にする一方、これまで各地の営業所が随時採用してきた職員は成績に応じて収入が決まる歩合制のまま変更しない。

固定給の職員は３カ月ごとに100～150人程度を採用する。第１弾として７月に68人を採用した。２年後には固定給職員を900人まで増やす方針だ。

固定給の期間は採用から２年間で、その後は歩合制に移行する。当初２年の営業成績が良かった場合は３年目以降の給与に実績分を上乗せすることで報いる。

生保の営業職員は大量採用・大量離職が当たり前だった。だが職員の入れ替わりが激しいため、契約者の管理が難しくなり、保険金不払いを招く一因になったとされる。ＡＩＧエジソン生命は給与制度と採用方法の見直しで、早期離職を防ぎ、営業職員が長期間働ける体制を目指す。

引用元: 日本経済新聞.